成都市武侯区不断深化事业单位改革，聚焦教育治理难题，在全区37所公办学校探索建立“管理自主、教师自聘、经费包干”的“两自一包”学校管理模式，通过6年的探索，取得积极成效。
一、“管理自主”，理顺政府与学校关系
围绕破解政府对学校管得太多，导致学校办学活力不足的困局，着力深化教育领域放管服改革，厘清政府与学校的权责边界，落实学校办学主体地位。一是转变政府职能。制定政府权力清单，明确“政府管”和“学校办”的界限，将原来由教育行政部门的教育教学管理、教师及职工聘任、中层干部选聘、学校经费支配等权力下放，教育部门履职重心转向统筹规划、政策引导和监督管理。二是发挥党组织核心作用。区教育局选派含校长在内的5名党员干部作为核心团队到改革学校开展工作，确保党组织政治核心作用的发挥。实行副校长由校长提名、教育局党工委考核任用，中层干部由学校在全校教师中民主竞聘产生、报教育主管部门备案的制度。三是探索法人治理。按照决策、执行、监督分离的原则，探索实行校务委员会领导下的校长负责制。指导学校研究制定办学章程，建立教师代表委员会、家长委员会、学术委员会等机构，落实学校发展规划权、教育教学管理权、课程设置开发权、教师及其他职工聘任权、干部选聘自主权、学校经费支配权等办学自主权，推进依法治校、民主管理、科学决策。
二、“教师自聘”，优化用人机制
围绕破解大城市生源逐年递增导致教师编制不足、教师队伍活力不足困局，创新编制管理，优化用人机制，完善奖惩制度，推动由“编制管理”向“岗位管理”转变。一是动态核定控制数。综合考虑学校规模、教师结构、生源增减、班额配比、课程设置等情况，制定教师规模控制数核算标准，按年度给学校下达教师规模控制数指标，实行“一年一核”的动态管理，编制不足的部分通过聘用方式解决。二是学校自主招聘。学校在核定的教师规模控制数内，根据工作需要，可自主设定岗位，面向社会自主招聘。三是建立岗位资质机制。实行“长短合同制”和约谈提醒、帮扶整改、依法退出“三步退出”机制，对不符合教学岗位要求的教师及时调整，对符合岗位要求的聘用教师，依法保障聘用教师权益，确保工资、“五险一金”和特殊津补贴由财政全额保障，与在编教师同工同酬。四是校长职级改革。取消校长行政级别，同时设立校长职级晋升标准，成立专家评审小组，对校长进行办学综合水平评审。
三、“经费包干”，改善收入分配体系
围绕破解聘用教师经费保障不足、收入分配激励机制失灵导致优秀教师大量流失的困局，增加财政投入，改革收入分配机制。一是经费打包拨付。参照全区同类公办学校标准，根据学校生源数和教师规模，以生均经费形式每年度一次性打包拨付学校，按照“结余留用、超支不补”的原则，由学校自主使用和管理。二是实行绩优酬高机制。实施优劳优酬的绩效管理机制，改革后，校内同级教师因业绩差异年报酬差距达2万元左右。三是强化监督管理。学校定期通报经费使用情况，公开接受师生和群众的监督及第三方机构审计。改革以来，改革学校与传统学校的经费总额总体持平，实现了编内编外教师同工同酬，有效提升了教师的参与感和获得感。
（文章来源：《中国机构改革与管理》2020年11期）
成都市武侯区不断深化事业单位改革，聚焦教育治理难题，在全区37所公办学校探索建立“管理自主、教师自聘、经费包干”的“两自一包”学校管理模式，通过6年的探索，取得积极成效。
一、“管理自主”，理顺政府与学校关系
围绕破解政府对学校管得太多，导致学校办学活力不足的困局，着力深化教育领域放管服改革，厘清政府与学校的权责边界，落实学校办学主体地位。一是转变政府职能。制定政府权力清单，明确“政府管”和“学校办”的界限，将原来由教育行政部门的教育教学管理、教师及职工聘任、中层干部选聘、学校经费支配等权力下放，教育部门履职重心转向统筹规划、政策引导和监督管理。二是发挥党组织核心作用。区教育局选派含校长在内的5名党员干部作为核心团队到改革学校开展工作，确保党组织政治核心作用的发挥。实行副校长由校长提名、教育局党工委考核任用，中层干部由学校在全校教师中民主竞聘产生、报教育主管部门备案的制度。三是探索法人治理。按照决策、执行、监督分离的原则，探索实行校务委员会领导下的校长负责制。指导学校研究制定办学章程，建立教师代表委员会、家长委员会、学术委员会等机构，落实学校发展规划权、教育教学管理权、课程设置开发权、教师及其他职工聘任权、干部选聘自主权、学校经费支配权等办学自主权，推进依法治校、民主管理、科学决策。
二、“教师自聘”，优化用人机制
围绕破解大城市生源逐年递增导致教师编制不足、教师队伍活力不足困局，创新编制管理，优化用人机制，完善奖惩制度，推动由“编制管理”向“岗位管理”转变。一是动态核定控制数。综合考虑学校规模、教师结构、生源增减、班额配比、课程设置等情况，制定教师规模控制数核算标准，按年度给学校下达教师规模控制数指标，实行“一年一核”的动态管理，编制不足的部分通过聘用方式解决。二是学校自主招聘。学校在核定的教师规模控制数内，根据工作需要，可自主设定岗位，面向社会自主招聘。三是建立岗位资质机制。实行“长短合同制”和约谈提醒、帮扶整改、依法退出“三步退出”机制，对不符合教学岗位要求的教师及时调整，对符合岗位要求的聘用教师，依法保障聘用教师权益，确保工资、“五险一金”和特殊津补贴由财政全额保障，与在编教师同工同酬。四是校长职级改革。取消校长行政级别，同时设立校长职级晋升标准，成立专家评审小组，对校长进行办学综合水平评审。
三、“经费包干”，改善收入分配体系
围绕破解聘用教师经费保障不足、收入分配激励机制失灵导致优秀教师大量流失的困局，增加财政投入，改革收入分配机制。一是经费打包拨付。参照全区同类公办学校标准，根据学校生源数和教师规模，以生均经费形式每年度一次性打包拨付学校，按照“结余留用、超支不补”的原则，由学校自主使用和管理。二是实行绩优酬高机制。实施优劳优酬的绩效管理机制，改革后，校内同级教师因业绩差异年报酬差距达2万元左右。三是强化监督管理。学校定期通报经费使用情况，公开接受师生和群众的监督及第三方机构审计。改革以来，改革学校与传统学校的经费总额总体持平，实现了编内编外教师同工同酬，有效提升了教师的参与感和获得感。
（文章来源：《中国机构改革与管理》2020年11期）
